内容简介

在日新月异的当下，新知识，新工具，新方法，曾出不穷，如何采用适当的策略实现从个人到部门乃至整个组织的持续改进和提升，是我们每一个人在日常生活与工作中必须面对的问题。真正意义上的变，也许并不是立即着手制定由上而下由粗到细的计划，也不是马上下达行动指令，而是从个人做起，逐步带领部门乃至整个组织以迭代的方式小步快跑，一边积累经验教训，一边向前推进，从而实现大范围的提升，始终保持活力与创新。

  经过全球几千名变革引领者的实践证明，本书介绍的63个模式简单好用，行之有效，能从逻辑、情感和意愿三个方面积极拥抱变化，实现个人日常生活与工作的整体提升。

 

译者序：用心求变

Evelyn Tian（伊芙琳·田）

国际Scrum联盟认证企业级教练（CEC），

敏捷领导力培训师（CALE），Scrum讲师（CST）

　　

　　作为敏捷教练，我每次参加敏捷联盟（Agile Alliance）、Scrum联盟（Scrum Alliance）和极限编程（eXtreme Programming）等学术会的时候，都会受邀到教练诊所（Coaching Clinic）提供义务的教练服务。教练诊所是学术会主办方为参会者提供的福利之一。大家可以在大会期间前往教练诊所咨询自己所面临的状况或者一直困扰自己的问题。教练通常是Scrum 联盟的企业级教练（Certified Enterprise Coach），在企业中的各个层次，从个人，到团队，到组织层面，都有丰富的经验和深厚的教练能力。教练通常穿着统一的T 恤衫或带着同样的帽子。教练时间一般为15到30分钟，参会者可以预约教练或随时进入教练诊所，看哪位教练有时间提供咨询。

　　理工科出身的我喜欢收集数据。提供了几次这样的义工服务之后，我开始收集数据。我和大家分享一下我收集的最新数据。2016年，我分别在英国爱丁堡（XP2016）、美国亚特兰大（Agile2016）和德国慕尼黑（Global SG 2016）学术会上提供了教练诊所服务。服务话题包括个人成长，组织转型，Scrum 相关（Scrum 事件、工件和人员等），看板和技术实践，团队发展，等等。这样的分类是按照他们自我介绍时的内容分类。通常，通过教练诊所服务之后，整个状况梳理得更加清晰。例如，有个自由敏捷教练在德国找我咨询的问题是"怎么让CEO 帮忙写组织转型的愿景"。等快要离开时，他自己也意识到怎么写不是问题，重要的是厘清高层心中的担忧和顾虑。因此，每次教练诊所服务结束之后，我都会再次对内容进行总结和分类。

　　年复一年，数据都很接近：在2016 年的55 个教练服务话题中，有36 个其实是关于变革管理、推广新主意以及创新的。每次教练诊所服务快要结束的时候，我都会像医生开处方一样，写下推荐的书籍，大多数时候，《拥抱变革》和《从1 到100，用心求变》都在我的处方单上。而且，在教练诊所服务之后的几个月之后，我总会时不时收到表达感谢的邮件，和我分享他们是如何尝试运用创新实践的，如何尝试在团队范围推广新想法及其在组织层面的影响。这也让我更加坚定地推荐《拥抱变革》及《从1 到100，用心求变》。也是基于这个原因，尽管飞来飞去，我仍然抽时间翻译了《拥抱变革》和《从1 到100，用心求变》。

　　《拥抱变革》是国际敏捷圈子里面被引用最多的书籍之一，Linda 关于拥抱变革的演讲也是连续多年大家颇为期待的主题演讲。最有趣的是这本书其实与敏捷无关，但它对敏捷圈却非常有价值。这本书就像菜谱一样，可以一页页地从头读到尾，也可以先读第1 章，之后选择自己想读的任何章节，并且也和菜谱一样，可以几个菜谱一起组合使用。

　　《从1 到100，用心求变》加入了可以进一步帮助读者理解的实际经验信息，使得书中介绍的模式更有价值。如果你正在纠结于如何把新想法引入自己的工作坊或者团队与组织中，这本书可以给你很多想法，让你大步向前。如果你觉得自己很有变革管理经验，还可以用这本书充充电，让你更接近于成功，更加如鱼得水地进行变革。

　　在翻译第一本书的时候，我就想写一些模式应用心得，此外也有小伙伴请我分享变革管理心得。但当时因为要主办公司内部精益敏捷大会，还要在Linda 抵达北京之前完成印刷，只好放弃了这个想法。幸运的是，我还有机会在三年之后翻译第二本书，这一次我留出时间来写后记，回顾和总结自己的变革经历和书中模式的运用经验，希望对大家有帮助。

　　《从1 到100，用心求变》的翻译应该比《拥抱变革》流畅一些，但是肯定还是有很多可以提高的地方。如果大家在阅读过程中中有任何问题或者有什么建议，请随时联系我。

　　很开心在翻译这本书的时候有若冰帮忙，把我尚需提高的中文流畅程度完美了许多。同时，也感谢IBM敏捷教练刘丛Light Cavalry 帮忙阅读部分新增内容，提供阅读意见，指出阐述不清楚的问题。这给我们的翻译工作提供了非常宝贵的反馈信息，让我们有机会提高翻译内容的可读性。在此特别表示感谢。

　　最后我要感谢我的家人。谢谢Adam 对妈妈无条件的关心和支持。尽管远在法国读书，但还是为我提供精神上的鼓励。在我纠结是否有时间翻译的时候，Adam 说："妈妈，如果你觉得这本书翻译之后，对中文读者更有帮助，那你再忙些也是值得的！"还要感谢我的另一半Jonas 对我一如既往的支持。由于工作原因，我经常穿梭于三大洲，聚少离多，我们在一起的时间非常有限，但他还是支持我腾出时间做工作之外但有意义的事情。同时，他是一个大规模组织转型（可能算是大规模，大约一万员工）的引领者，对变革管理也有自己独特的经验和见解，每次讨论都让我受益匪浅。谢谢你们，你们的爱和支持让我持续向前。

　　　　

推荐序：变什么，怎么变

Tim Lister（蒂姆·李斯特）

纽约大西洋系统协会（The Atlantic Systems Guild）

　　

　　第一眼看到这本书的英文书名More Fearless Change 时，说不定你会觉得它是以前那本书Fearless Change 的后续版本。不过呢，没有读过那本书，问题也不大。你完全可以从这本书开始，因为这本书就是希望可以成为一本独立使用的指导用书，对实用性强且可以灵活运用的策略和战术进行汇总，从而帮助读者真正实现变革，让好的、新的想法落地变成现实，加大成功的可能性，顺利达成既定的目标。

　　本书不提供变革具体步骤和配方，两位作者在变革方面有丰富的经验，所以她们没有授之以鱼，而是授之以渔，提供的是引导变革的有效方式和方法。这也是一本关于模式的书，书中包含很多有价值的模式，可以信手拈来，加以审视之后，再根据具体情况来决定某个模式是否可以帮助自己在组织内部沟通和落实新的想法。战术和策略可以根据组织的具体情景而变化。如果你看到可以促进组织长期健康发展的需求或机遇，希望自己的想法可以在组织内部顺利实施，再加上自己也愿意为此努力，那么我们有理由相信这本书可以为你提供指导和帮助，可以为你提供成功的钥匙。

　　说真的，这本书，我建议你至少读两遍，读的时候换换角度。读第一遍的时候，可以试着选择变革引导这个有安全感的视角：看出需要变革的苗头，自己正好也有可以促成其落地的想法。你希望说服身边的人加入自己的行列，一起投入时间、精力甚至金钱，使这个想法生根发芽，最后结出胜利的果实。

　　读第二遍的时候，换一个可能有些令人生畏的角度：读完第一遍之后，尽量不要马上重新开始读第二遍，至少一周以内不看。之后，重新开始读，这一次，不要把自己当作变革引导者，而是想象自己正在经历变革。如果有一定的工作资历，可能可以从自己的亲身经历中挑一个真实的事件；如果没有，也可以大胆虚构一个场景来体会这些模式的具体运用。

　　设想一下这样的例子，你的工作已经外包了，公司打算让你前往外包公司任职，新的工作地点在<某个对你来说很不方便的距离较远的地方>。你发现这些要求基本上还算是合理，也理解公司正在实施的商业计划，你知道这绝不是在肆无忌惮地赶自己走。总之，你理解公司的这种举措。那么，你希望公司如何对待自己呢？你希望获得哪些信息？从哪里了解这方面的信息？你希望得到哪些承诺？你需要多长时间来做决定？

　　在现实世界的背景下，本书就好比是一幅三维立体图。首先，你觉得它可以帮助自己落实新的想法。之后，你会发现它还可以进一步帮助自己理解人们在面对变革时可能有的各种复杂的反应。对于常规意义上的变革管理，两位作者的态度真诚而公正。变革管理其实并不是所谓的变革"管理"。她们倡导的是"变革"，每一个敏锐、感性而真性情的人都可以从自己的过往经历中获得个人经验和工作经验。这本书的主张是改变思维意识和行为方式，提出变革管理要解决的不是"管理"问题，而是"变革"的问题，所以这本书的价值在于可以为我们每一个人提供帮助[编注：这也是英文版书名为More Fearless Change（意为"掌握更多招式，影响更多人，大家一起变得更从容"）以及中文版书名为《从1到100，用心求变： 你我都需要的63个持续改进与提升策略》的原因]。现在，我们大家一起来读一读这本书。至于本书的前一版本《拥抱变革》（Fearless Change），我相信你总有一天会回头读一读的。

 

　　

中文版序：变的三个层次

刘朋，诺基亚成都研发中心

　　

　　2015 年，第一次在赫尔辛基XP2015 学术会议的"拥抱变革"工作坊听琳达博士介绍组织转型模式的时候，我真的觉得这才是我自己的一个"ah-hah"（顿悟时刻）。当年初识模式，是由建筑师克里斯托弗·亚历山大（Christopher Alexander）提出并由Erich Gamma等四人在1995 年引入软件设计领域，此后模式的使用一直被我们软件从业人员局限于设计模式领域内。琳达和玛丽莲别出心裁，以创新方式把模式引入推动组织变革当中，并借由《拥抱变革》一书的发行，让更多的人体会到这些组织变革模式的巨大价值。十年之后，两位作者再一次带来此书的升级版，我正好有幸在第一时间通读英文原版，在享受了一次模式大餐之余，脑海中印象最深的，就是这个"变"字。

　　第一层的变，是思维方式之变。我想很多软件从业人员似乎都和我一样，往往都将模式（pattern）等同于设计模式（design pattern）。玛丽莲和琳达不正是应用创新者模式以创新方式把模式引入组织变革领域了吗？反观两位作者引入这个变革之初，不正是践行创新者模式中的"在组织中引发大家对新想法的兴趣"（琳达在1996年的OOPSLA学术会议上主持了一个工作坊，主题为如何把模式引入工作过程）并"向喜欢尝新的同事寻求帮助"（琳达在2000年的ChiliPLoP学术会议上，在讨论改进后的模式的同时，还让参与者齐心协力将所有模式整合为一个模式语言雏形）。有了这个思维方式之变，我突然发现自己也开始不知不觉地在工作中运用这些模式。我仍然清晰地记得准备食物让我所在Scrum团队的Retrospective会议变得不再争锋相对和咄咄逼人，而是充满了趣味和欢乐。同时，我也体会到了集体形象和表达感谢在帮助我以研发经理的身份顺利融入一个新团队之初的巨大价值。同时，我也非常吃惊地发现，我开始不自觉地在更多新的领域寻找更多的模式，例如软件团队的领导力提升领域。答案终于由琳达在本书中揭晓："认知科学家发现，人类大脑本身就倾向寻找模式，即使只是一些随机和孤立的事件。"有了这个思维方式的改变，模式的神奇力量就被激活了。

　　第二层的变，是模式本身之变。本书从英文书名来看，似乎是前一本的续集。实际上，本书的确有一些新的模式，与此同时，更精彩的是对之前的模式提供了更多的洞见。正如两位作者指出的，模式是灵活的，而非一成不变。这也和我自己的实践经验相吻合：例如走廊政治，并非在做重大决定之前需要和每一个拥有决策权的人一一进行非正式的沟通，而是利用四两拨千斤的80∶20原则，和少数关键决策者（作者在书中提到的魔数是3个）进行非正式的事前沟通，一样能够达到期望的影响力效果。同时，对模式的理解并非只有一个标准答案。在我们每一个模式使用者的实践中，只要能够起到预期的效果，就说明模式是有效的。在这里，效果比所谓对模式的"正确理解"更为重要。

　　这恰好也引出了我想说的第三层的变，也是最重要的变，就是我们所有希望应用这些模式的人自身的改变。正如作者指出的，模式是简单的（simple），但绝非轻松容易的（easy）。这也符合我们中国人所谓的"知易行难"的道理。然而，就像前面提到的，最重要的不是去做模式的理论家，而是要做积极践行模式的实干家，哪怕从最最简单的模式开始。例如，我自己就是从使用寻求帮助和表达感谢开始，敢于厚着脸皮在推动变革期间去向其他同事和智者寻求帮助，或者放下架子去向下属或者同事说一声"谢谢你"，我惊喜地发现，小模式，真的引发了大不同。所以，希望你接下来继续享受本书中的模式大餐，也一定不要忘了合上书页之后亲自付诸实践。我坚信，你一定会为小有成绩而欣喜。做到了这一点，距离你所期望的成功变革还会远吗？

　　　　

中文版序：小变化创造奇迹

张林，大卫张33

　　

　　不管从事什么工作，在经历职业发展的初期后，总会面临一个重要的问题："如何给他人带去改变？"在我所在的软件研发领域及合作过的多个行业的业务领域，许多人都觉得自己怀才不遇，其根本原因在于无法有效把自己的想法变成更多人的共识与行动，所以"才"一直都只好在自己怀里，没有入到别人心坎里，更没有落地变成真实的结果。《从1到100，用心求变》是一本让人告别怀不遇和帮助别人有效发挥个人才华的书。如果我能早点看到这本书，命运的改变也许会来得更快一些。

　　我一直认为自己很有才，但从未在工作中取得过对应的成功。2009年下半年，经过一年多的辗转反侧，我终于决定离开参与创业近5年的卓凡科技，挥泪告别自己的创业梦。当时已过而立之年的我，唯有开发能力上有一点点自信，我希望从头再来，从一线开发从头做起。

　　然而，在找工作时就遭遇挫折。在这么一个"吃青春饭"的行业中，自己相信自己有能力并不重要，关键是别人是否相信缺少亮眼履历且超龄的你，说不定人家心里嘀咕的是"廉颇老矣，尚能饭否？"即使一再降低薪酬期望，还是有许多企业在为月薪上下浮动几百块而讨价还价，这让人觉得自己就像菜市场里任人挑选的大白菜。于是，极端厌恶这种感觉的我给自己定下了一个小目标，希望在未来的人生中，再也不会为找工作的事情而烦恼。

　　以此为由，我开始寻找一种让自己永远不失业的方法。有没有这样一种工作，现在有用，未来也能一直有用，同时，还用不着因为年龄原因而离开自己热爱的软件研发行业？慢慢的，我似乎找到并摸索出一些门道。当我们梳理产品需求时，我们改变的是自己对业务的理解和想法；当我们做架构规划时，我们需要让团队对架构达成一致，需要改变合作者的看法与行为；当我们推出产品时，我们希望我们的产品能够影响到用户的看法和行为。软件研发虽然研发的是软件，但研发团队和最终用户都是人或由人组成的组织，软件研发的过程和目标都是引发人们做出改变。当我环顾整个行业，发现有这种认识的人寥寥无几，也发现与之相关的问题其实一直持续困扰着从业者和组织，我意识到这也许是一个有长期发展潜力的机会，于是乎，"做懂软件研发的人中最懂人的"就成为我个人的小志向了。

　　后来，我的经历也证明了这一方向的价值。在后续的工作中，我能更容易地找到客户需要的改变，也能更高效地推动研发团队达成一致，这让我在解决研发问题、特别是与人相关的研发问题方面成为专家，也帮助从零开始的我走上职业发展的快车道。

　　但是，带动他人做出改变并不容易。人们不抗拒改变，抗拒的是被改变，特别是巨大的被改变，将大改变改成潜移默化的小改变，通过一次次互动让改变发生；让人们能够改变也不能一蹴而就，练习在每次互动中给人们带去一点点小改变，不断优化自己引导变化的综合素质，需要长期的修炼。好在这项技能有一个特点，每练就其中一项，工作成效就会变得好一点点，这一点一滴的小改变最终成就职业生涯的大改变。我后来把这种现象总结为"小变化创造奇迹"。

　　"我的爱好是技术，与人打交道不是我的发展方向。""我只想找个地方安安静静做技术，这样的要求不高吧。"软件研发是一种群体创造，信息的碰撞与交换是这种创造的基础，这就是我们之所以需要与用户、产品、交互、架构、项目、管理、测试、运维及DBA 等人打交道的根本原因，你根本无法回避。尝试驾驭信息的碰撞与交换，让群体创造过程变得更加顺畅，这才是让新技术理想落地的关键手段。

　　"我性格如此。""我年龄这么大了，变不动了。"你不是因为老了所以才不能改变，而是因为不能改变所以才老了。琳达本身就是一个活生生的传奇。她的经历对我个人产生了很大的激励。（1964年，获得堪萨斯大学化学学士学位；1984年，获得南伊利诺伊大学计算机理学硕士学位；1987年，获得西南密苏里州立大学数学硕士学位；1992年，获得亚利桑那州立大学计算机科学博士学位，时年51岁）。只要你一直持续在变，你就不会老。

　　这一篇序写给所有希望带动别人做出改变的人，其中也包括我自己。

　　

　　愿你期望的改变能够早日发生！！！

　　   May you make the change you wish happen ASAP

　　

中文版序：变革之风林火山

刘丛，IBM敏捷教练

　　

　　第一次知道Fearless Change及其中文版《拥抱变革：从优秀走向卓越的48个组织转型模式》，是在爱立信东北亚区内部的一次敏捷大会上。那次大会上，我们几个人有幸与该书作者之一Linda Rising女士及译者Evelyn Tian女士共进午餐。在我胆大妄为地和两位大师交流想法的时候，受到她们平易近人的指点和极大的鼓励，也被她们的领导力深深地打动。此后多年的敏捷变革工作中，我持续从这本书中获得启发并实践总结，反复研读，受益匪浅。

　　当我得知More Fearless Change出版并且中文版《从1到100，用心求变》也在翻译过程中的时候，兴奋异常，很幸运有机会读到本书的译稿，当时的心情真的可以用如获至宝来比喻。这本书以"人人都有机会成为变革引领者"这一理念向大家分享基于实例的可以落地的实用策略，原书名中的"More"体现的不仅仅是更多的策略模式，更是从量变到质变的升华。

　　至于我个人的收获，从Fearless Change到More Fearless Change，带给我的不仅仅是有很多易懂可用的一个个小场景模式，还让我得到了很多启发。这些年在一些企业或组织引导变革的过程中，我在实践书中模式的同时，也逐步形成了自己的理解和经验总结--敏捷变革心兵法"风林火山"，有兴趣的读者欢迎访问网盘：https://pan.baidu.com/s/1pKJ1yqv。我的想法很简单，诚如我个人也受益于前辈，我也希望在自我成长的同时能够帮助到其他人。这是Linda的书带给我的更深层次的影响。

　　我相信这本新书能够使有志于让变革发生的人受益匪浅。

　　

中文版序：与变革化敌为友

王友强，中生代技术

　　

　　从05年接触到敏捷以来，结识了很多优秀的敏捷圈人士，他们有一个共同的特点，就是不拘泥于窠臼，不甘于现状，总是积极寻找各种方法，总是试图跳出舒适区，自我提升和修炼，我称他们是自我变革者，他们拥抱变革，积极做变革的朋友，主动从变革中寻找机会。

　　改变，是让人恐惧的事情，对未知的恐惧，对失败的恐惧，对打破现有平衡的恐惧......既然不变是死路一条，就只有主动求变了！

　　在成都敏捷之旅分享会上，自组织变化派发起人大卫张推荐了琳达的书，讲到一些模式。变化从人开始，最终落实在人的执行，人是变革中的核心，这也和敏捷的一个重要特征"以人为核心驱动"殊途同归。自身有变化，才能真正引发变革。

　　在GE的五年，作为公司敏捷教练，我做的事情有引入Scrum，拥抱规模化敏捷框架，甚至心理学......改变，是持续的，需要坚持。

　　后来到药王科技，从智造效能角度如何让研发团队在群体智慧创造软件过程中持续改进？如何优化研发流程？从持续集成、结对编程、从快速版本迭代发布等开始。改变，是具体的，需要落实，两周甚至一个月才能看得见一些细微的变化！

　　我个人的变化还在继续，和右军发起中生代技术，就是为了改变技术交流的不平衡，因而联合有志之士，一起打通技术交流线下最后一公里，让更多软件从业人员有机会参与，一起交流和学习。改变，是未知的，需要探索，更需要合作。

　　有人说："我想变，但我没有方法。"没错，改变，需要指引，更需要套路。我个人强烈推荐《从1到100，用心求变》，期待它也带给大家更多启发。

　　改变的第一步，从阅读开始！

　　

　　

中文版序：越变，越新

吴舜贤，IBM中国实验室全球化项目经理，敏捷与设计思维教练

　　

　　在大众创业、万众创新的当下，"创新"已经成为人们的口头禅。但任何创新都会涉及一个永恒不变的话题：变。大到世界、国家、公司，小到家庭、团队、个人，时时刻刻都在进行着某种程度的改变。人们常说，这个世界唯一不变的就是变。变化、变革、创新，是个人成长、团队成熟、组织进步以及世界发展中不可回避的主题。

　　但是，面对每天都在发生的变化，不同的人，态度不同。有人热烈欢迎，有人疑惑、观望，有人唯恐避之不及，更有人坚决反对。作为变革的推动者，新措施、新方法的布道者，你一定会遇到重重阻力。如何有效、高效地在组织中推广新想法，不断帮助个人成长、推动组织转型，是每一个变革者必须不断思考的问题。所幸的是，你不是一个人在战斗。本书作者在其长期的推动组织转型与企业变革的努力中，总结和记录了可以有效帮助我们成功推动团队、组织进行变革和转型的模式。这些模式中，有些模式显而易见，根本无需太多解释便可心神领会，有些模式需要仔细揣摩和多加练习，方能熟烂于心。

　　我们常说，人们不排斥改变，人们排斥的是被改变。个人如此，团队如此，企业和组织亦然。有一个例子可以说明主动变革和被动变革的不同结果。一枚鸡蛋，如果只能从外部打破，那它就是被人食用的食物；如果是它自己主动从内部破壳而出，它就会变成一个新生命。一家企业、一个组织，如果不思跟随技术、市场、行业和客户的变化而主动求新、求变，很可能沦为别人的猎物，甚至被新技术、新市场、新时代的浪潮所淘汰；而如果我们能主动变革、引领技术和市场，虽一时痛苦，终会获得新生，不断成长，成为市场、客户和行业的佼佼者。

　　在电影《功夫熊猫3》中，有一句非常打动人心的话："如果你只做自己能力范围之内的事情，就永远没法儿进步。"有人如此点评："神龙大侠是不断进步的代名词。只有不断进步,不断挑战自我，才能随时应对各种突如其来、一次比一次凌厉的困难。"我们每个人、每个团队、每个组织何尝不是如此呢？作为转型推动者，我们要让大家明白变革与进步的重要含义，讲明每个新事物的初心，沟通未来新事物的远景，把大家真正凝聚在一起，共同推动组织转型、团队和个人一起成长。唯有如此，才能保持基业长青。走出个人和组织的"舒适区"，体验不同，试试不常做的事情，尝新不擅长的领域，拥抱不一样人生，才会真正成长。这本书，就是一个如何推动组织转型、催动企业和个人不断接受新事物、采纳新思想的宝典。

　　变，说起来容易，做起来难。而要改变别人固有的思想、行为和习惯，又何尝不是难上加难？！人们总是习惯于做自己能力范围之内、熟练掌握、没有风险和挑战的事情，对自己能力之外的事情、不熟悉或者未知的新事物则常常很难接受。即便是被迫勉强接受，但在经历一次小的失败或者挫折后，往往就想着去退缩，去逃避。这种阻力，其实来自每个人的内心，来自内心深处对未知事物的恐惧，对不确定未来的忧虑，对走出"舒适区"感到不适应的担心和抗拒。人们总是对未知的新事物心怀恐惧，所以很难会有所进步。这也是变革布道者在推行新想法、新措施时会面临重重阻力的最根本原因。理解了这种阻力的来源，我们在组织中推动变革的时候，就能够更加有的放矢，运用本书中所阐述的各种模式和方法，及早沟通、共享愿景、借力运力、化敌为友，共同前进。唯有如此，才能成功地推动个人和组织从优秀走向卓越，更上一层楼。

　　在组织中，"布道者""革新者"这些名词或许并不是一个个明确的职业头衔，但我们每个人都有可能成为自己和组织里某项新技术、新方法、新思想、新实践的布道者，每个人都有可能成为推动团队和组织变革的催化剂。俗话说，办法总比困难多，变革的阻力千千万，解决方案也同样万万千，创新的方法更是数不胜数。精益、敏捷、设计思维、领导力等各种工具、方法、实践，都能让我们眼界大开，为我们的思考提供更多视角、灵感和解决方案。我们所要做的，就是保持开放的心态，牢记初心，满怀激情，坚定信念，从大处着眼，在小处着手，运用本书中所阐述的各种组织转型模式，以细致入微的工作，化繁为简，接纳各方意见和反馈，凝聚共识，不断革新、改进，锐意前进。

　　作为敏捷教练，在指导团队和教练同事的时候，常常遇到各种不同的声音。每当此时，更需要保持客观、务实、中立的态度。作为领导者，在自己的团队和组织中倡导新想法、新实践的时候，也必然会遇到来自自己团队成员的推诿、平级同事的阻挠甚至上级领导的挑战。此时，就是本书变革心法的用武之地。同样，这些变革心法也适合用于个人素质和能力的提升及个人影响力的增强。

　　愿你，和我一样，随手翻来，常读常新。

 

　　愿你，和我一样，不忘初心，方得始终。

目    录

第Ⅰ部分  概  论

第1章  导论  //3

我们第一本书出版之后的一些体会  //7

玛丽莲的体会  //7

琳达的体会  //9

新模式  //12

第2章  制定战略  //13

了解自己  //13

短时见效  //16

下一步计划  //16

第3章  分享信息和寻求帮助  //17

电梯演讲  //18

全员大会  //18

关键人物  //19

未来承诺  //19

下一步计划  //19

第4章  鼓励他人  //21

情感连接  //22

保持乐观  //22

预想未来  //23

更多鼓励模式  //23

下一步计划  //24

第5章  面对阻力  //25

学会妥协  //25

及时提醒  //26

流言终结者  //27

更多模式和这部分最后的感想  //28

第II部分  变革领导故事

企业架构  //31

社区举措  //37

第III部分  模  式

新增模式  //43

增加正能量  //44

具体行动计划  //50

扫清障碍  //55

电梯演讲  //60

情感连接  //66

愿景优化  //73

未来承诺  //77

关键人物  //81

设想未来  //86

了解自己  //91

短时高效  //97

流言终结者  //102

以计为首  //106

全员大会  //112

及时提醒  //116

寻求帮助  //122

循序渐进  //127

专家推动  //134

牵线搭桥  //138

自带午餐  //142

怀疑派带头人  //145

关系网  //151

公司天使  //155

走廊政治  //158

专职负责人  //163

准备食物  //166

电子平台  //170

早期接纳者  //173

早期多数者  //176

布道者  //179

外部验证  //185

无畏  //189

集体形象  //197

支持专家  //202

专家评审  //206

自身经历分享  //209

创新者  //213

总动员  //216

不妨一试  //222

适可而止  //226

基层支持  //230

地点是关键  //233

辅导  //238

行动计划  //242

持续公关  //246

个人沟通  //250

搭顺风车  //254

播种  //259

合适时机  //262

特邀嘉宾  //266

寻求安慰  //269

由衷感谢  //273

小有成绩  //280

成功在望  //284

保持联系  //287

学习小组  //291

持续的动力  //295

量身定制  //300

投石问路  //304

回顾时间  //308

纪念品  //313

试行  //316

和重要人士私下交流  //320

外部模式参考  //325

附录  模式快速指南  //329

译者后记：我的变革之旅  //335