管理者持股激励一直是业界关注的一个热点问题，在学术界和企业界经常听到不同的声音，争论焦点集中在持股对管理者是否有激励作用。实践表明，很多时候管理者持股并不产生激励，原因到底出在哪里？本书认为管理者应该分享企业剩余索取权，也就是说管理者持股是有必要的，但持股多少，在什么条件下持股，在不同的情况下持多少量最合适等是我们最关心的问题，也是本书所探讨的重点问题。 在给予管理者的薪酬结构中，应该使用较多的股权和较少的薪资进行组合，还是使用较少的股权和较多的薪资进行组合？有没有一种组合能使管理者的薪酬结构达到最优化的状态？答案尽在本书中，书中通过理论研究和实践检验，给老板或股东提供了一个明确的最优激励组合方案，并回答了在什么情况下以何种手段调整这个组合方案使得激励最大化。 本书旗帜鲜明地指出如何在最优薪酬结构安排下使用股权进行激励，建立了实践中要不要使用股权来激励的判断标准，探讨了提供股权激励时需要考察的相关因素，对企业实践具有重要的指导意义。

目 录
第一章 激励是企业成功的基础 1
第一节 管理者是企业关注的对象 2
第二节 管理者是推动企业成功的关键 13
一、企业战略目标的制定者 13
二、企业战略目标的解码者 13
三、企业战略目标的实施者 14
四、企业文化的建立者 14
第三节 国内外大公司的管理者的激励方式 18
一、微软公司——低工资高股权制 18
二、Tellabs公司——员工优先持股制 20
三、Qwest公司——非限制性股权激励制度 21
四、宝钢股份——限制性股权激励 22
五、双鹭药业——期权激励 23
六、建设银行——股票增值权计划 24
七、苏宁电器——股票期权激励 25
第四节 管理者激励与企业成功 26
一、现代企业管理者为什么需要激励 27
二、如何激励现代企业管理者 29
第五节 管理者工作的原动力 34
一、什么是管理者工作的原动力 34
二、激励是实现管理者工作原动力的有效手段 36
第六节 激励的相关理论 37
一、内容理论 37
二、过程理论 41
第二章 管理者激励的动力与约束 47
第一节 管理者参与分享企业剩余 47
第二节 万科公司的股权激励 49
一、辉煌的销售业绩 49
二、限制性股权激励模式 49
三、万科公司股权激励的示范意义 52
第三节 企业剩余索取权分享形式 54
第四节 分享企业剩余的潜规则 57
一、分享企业剩余与创造企业剩余相统一 57
二、分享企业剩余与承担企业风险相统一 59
第五节 股权结构安排与管理者激励 63
一、管理者对企业贡献边界的模糊性，使其难以准确计量测算 64
二、信息的不对称性，使所有者不可能确切了解管理者所作所为 65
三、契约的不完备性，使所有者不可能事先预测和规避管理者的 败德行为 66
四、行为的不可观察性，使管理者倾向于最大化自己的利益 69
第六节 管理者的激励与约束分析 71
第三章 管理者股权就一定激励吗 77
第一节 管理者激励的方式 77
一、非报酬性激励方式 77
二、报酬性激励方式 81
第二节 管理者的持股激励 84
第三节 股权激励的特征 87
一、收益性 88
二、风险性 89
三、最后偿还性 90
第四节 四问管理者持股激励 91
一、股权激励不重要吗 91
二、股权激励真的重要吗 93
三、股权激励不能提高公司业绩吗 94
四、股权激励真能提高公司业绩吗 96
第五节 管理者持股激励陷阱 98
一、理论研究：管理者持股与公司价值 98
二、实践研究：管理者持股与公司价值 100
三、股权陷阱：管理者股权激励的悖论 102
第四章 管理者持股激励陷阱的防范 104
第一节 老板与管理者的偏好错位 104
一、股权与薪资的替代性 105
二、管理者偏好的选择 110
三、管理者与董事会偏好的错位 112
第二节 股权的无激励效应与持股激励陷阱 113
第三节 防范对策1：增加管理者对股权收益的预期 116
第四节 防范对策2：尽可能让管理者与董事会期望效用相一致 119
第五节 防范对策3：缩小管理者的行为空间 121
一、完全监督存在不可能性 124
二、实现缩小管理者行为空间的具体方法 126
第六节 防范对策4：设计管理者的最优薪酬结构 127
第五章 管理者最优薪酬结构设计 129
第一节 董事会对管理者薪酬结构的决策 129
一、高层管理者的薪酬的数额由谁决定 130
二、高层管理者的薪酬到底又是怎么决定的 132
三、高层管理者怎样的薪酬结构才是最优的组合 133
第二节 最优薪酬结构 134
一、最优薪酬结构的概念 134
二、最优薪酬结构的主要内容 135
三、最优薪酬结构的应用 137
第三节 最优薪酬结构模型的推导 139
一、最优薪酬结构模型的基本假设 139
二、最优薪酬结构模型的讨论 143
三、最优薪酬结构模型的结论 145
第四节 效用不一致下的最优薪酬结构模型 145
第五节 与努力有关的最优薪酬结构模型 150
一、假设条件 150
二、模型推导 152
三、讨论与结论 155
第六章 影响管理者最优持股激励的因素及对策 157
第一节 管理者持股的功能 157
第二节 影响管理者最优股权激励的内外在特征因素 159
一、内在特征因素 159
二、外在特征因素 161
第三节 影响最优股权激励因素的分析框架 163
第四节 环境不稳定性对最优股权影响及对策 164
一、环境不稳定性对最优股权影响的分析 164
二、环境不稳定条件下的相应对策 166
三、环境不稳定性对最优股权影响的理论研究 167
第五节 公司外部治理对最优持股的影响及对策 171
一、产品市场的影响 171
二、经理人市场的影响 172
三、控制权市场的影响 173
四、外部治理影响下的对策 177
第六节 公司内部治理对最优持股的影响及对策 178
一、股权结构对管理者最优持股的影响 179
二、董事会和监事会对管理者最优持股的影响 180
三、内部治理影响下的对策 182
第七章 管理者预期与最优薪酬结构的实践 190
第一节 管理者持股激励在中国的实践 190
一、中国上市公司管理者持股特征 191
二、中国上市公司管理者持股的实证分析 193
第二节 管理者对股权预期与股权激励的实践 195
第三节 思科公司管理层的持股水平和对股权预期的个案分析 199
第四节 管理者的预期与持股水平的相关性研究 204
一、样本的选择与说明 205
二、研究假设和研究模型 206
三、研究结果与分析 207
附表 数据资料的统计 209